Recruter pour les PME : Comment contractualiser ?

Vous êtes à la fin du processus de recrutement du personnel ? Vous avez déjà retenu les candidats les plus méritants ? Il est temps de signer un contrat de travail avec ces employés. Il s’agit d’un élément indispensable qui sert à protéger et à préserver l’employé ainsi que l’employeur.

Dans le contrat, vous devez insérer les clauses minimales et les clauses supplémentaires. Cela vous évitera d’éventuels conflits et malentendus avec les employés.

Le contrat doit-il être verbal ou écrit ?

Un contrat de travail en fonction du type peut être verbal ou écrit. Cela est mentionné par le Code du travail.

Lorsqu’il s’agit d’un Contrat à Durée indéterminée à plein temps, aucune loi n’impose qu’il soit écrit. L’employeur et le salarié peuvent le faire si cela ressort d’une convention collective. Dans le cas où le contrat ne sera pas écrit, l’employeur a l’obligation de transmettre au salarié un exemplaire de la déclaration préalable à l’embauche. Néanmoins, la période d’essai doit être écrite.

Pour les autres formes d’embauches telles que : le CDD, le CDI à temps partiel et les contrats saisonniers, les conventions doivent être écrites pour qu’ils ne se transforment pas en CDI à temps plein.

Après la signature du contrat entre les deux parties (employeur et employé), il doit avoir deux exemplaires : un pour l’employeur et le second pour le salarié.

Quelles sont les clauses minimales qui doivent figurer dans votre contrat ?

Lors de l’établissement du contrat de travail, il est nécessaire de respecter certaines règles. En premier lieu, ce contrat doit être écrit en français. Si le salarié est un étranger, vous devez lui remettre un exemplaire traduit du contrat. Cela lui permettra de bien comprendre les clauses.

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De plus, le contrat doit prendre en compte les mentions du Code du travail ci-après :

  • Identité, compétence et les travaux à effectuer par le salarié ;
  • Date et lieu de prise de fonction ;
  • Horaire de travail journalier et hebdomadaire ;
  • Salaire à percevoir et la périodicité ;
  • Règlement en vigueur au sein de l’entreprise.

S’il s’agit d’un Contrat à Duré Déterminée (CDD), il faut mentionner le motif de recrutement et la durée.

Quelles sont les clauses supplémentaires qui doivent figurer dans votre contrat ?

Hormis les clauses obligatoires, vous avez la possibilité d’intégrer des clauses supplémentaires dans le contrat de travail. Ces clauses doivent être conformes à l’article L. 1221-1 du Code du travail. Il s’agit des clauses de période d’essai, de non-concurrence, d’exclusivité et de mobilité.

La clause de période d’essai

La clause de période d’essai permet au chef de l’entreprise d’évaluer le savoir-faire et l’expérience de l’employé dans son travail. Quant au salarié, ce moment va lui permettre d’apprécier si le poste qu’il occupe dans l’entreprise lui convient.

Il est obligatoire de faire mention de cette période dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement avant son application. La durée initiale de la période d’essai n’est pas fixe.

En se référant à l’article L. 1221-19 du Code du travail, elle varie et peut être de :

  • Deux mois pour les travailleurs ;
  • Trois mois pour les agents de maîtrise ainsi que les techniciens ;
  • Quatre mois pour les cadres.

Il est possible de renouveler la période d’essai si cela avait été mentionné au préalable dans la lettre d’engagement. Dans ce contexte, l’article L. 1221-21 du Code du travail a indiqué la durée maximale de la période d’essai, y compris le renouvellement.

Elle ne doit pas dépasser les :

  • Quatre mois pour les travailleurs et les manœuvres ;
  • Six mois pour les techniciens et salariés titulaires d’une maîtrise ;
  • Huit mois pour les cadres.
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Au cours de cette période, l’employeur et l’employé ont la possibilité de rompre librement le contrat de travail sans aucune contrepartie. Ils ont l’obligation de respecter un délai de prévenance. Ce délai est bien clarifié de l’article L. 1221-19 à l’article L. 1221-24 du Code du travail.

Le salarié doit être prévenu dans un délai de :

  • Vingt-quatre heures s’il a fait moins de huit jours dans l’entreprise ;
  • Quarante-huit heures s’il fait entre 8 jours et 1 mois à son poste ;
  • Deux semaines s’il a été présent pendant plus d’un mois à son poste ;
  • Un mois, après trois mois de service.

En cas de non-respect du délai, l’employé devra percevoir une indemnité compensatrice. Dans le cas d’une faute grave, il sera privé de ce droit.

L’employé doit informer son patron de la rupture du contrat 48 heures à l’avance. S’il n’a pas encore fait une semaine d’essai, il est tenu de le prévenir 24 heures avant son départ.

La clause de non-concurrence

Elle permet d’interdire à un employé d’exercer une activité pouvant concurrencer son ancien employeur après la rupture de son contrat de travail. Cette disposition ne doit pas constituer un handicap pour un salarié démissionnaire ou licencié et restreindre sa liberté. Certaines conditions sont indispensables pour la rendre valide.

Elle doit être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de la société.

Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace : La période définie doit être raisonnable pour permettre au salarié de vite se relancer.

Elle doit prendre en considération des spécificités de l’emploi rémunéré et permettre à l’employé d’avoir un autre travail.

Elle doit être suivie nécessairement d’une contrepartie financière.

Il faut noter que le montant de la contrepartie n’est pas fixé par la loi. Vous aurez donc à consulter la convention collective pour avoir l’information. Le salarié peut percevoir l’indemnité à la date de la rupture du contrat de travail.

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Le paiement peut être également être effectué par tranche durant toute la période d’application de la convention. Dans le cas où la somme sera dérisoire, la clause sera nulle et sans effet.

Le chef d’entreprise peut renoncer à la mise en application de la clause de non-concurrence. Cela peut intervenir si les textes le prévoient. Cette renonciation doit se faire avec l’accord du salarié. Pour cela, l’employeur doit envoyer une lettre de renonciation à l’employé avec avis de réception.

Dans le cas du non-respect de la clause par le salarié, ce dernier perd toute son indemnité de non-concurrence. Il peut faire l’objet d’une poursuite judiciaire afin de dédommager l’employeur.

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La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est aussi appelée « clause de contrôle ». Elle consiste à interdire au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle en son nom ou au nom d’un autre employeur pendant la durée de son contrat. Cette disposition doit remplir essentiellement trois conditions avant d’être valide.

Elle doit être :

  • Nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’établissement ;
  • Prouvée par la tâche à accomplir par le travailleur ;
  • Mesurée à l’objectif visé.

Avant l’application de cette clause, l’avis du salarié doit être pris lors de la rédaction du contrat. L’article 15 de la loi du 1ᵉʳ août 2003 rend cette disposition inopposable à l’employé qui souhaite créer une entreprise ou une société. Cette inopposabilité n’est possible que pendant la période du congé qui dure un an (renouvelable une seule fois).

La clause de mobilité

Elle donne droit à l’employeur d’affecter l’employé à un autre poste dans la société ou dans l’annexe de cette société. Cette clause ne doit pas cependant constituer un abus de pouvoir pour le chef de l’entreprise.

Vous devez préciser la zone géographique avant la prise de fonction du salarié. De plus, elle ne doit pas porter atteinte au droit personnel et familiale du salarié.

 

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Thomas

Thomas

Diplomé dans la finance, je travaille actuellement dans l'une des plus grande banque française. Je suis rédacteur pour le blog b2btoday afin de partager mes expériences et conseils au près des professionnels. N'hésitez pas à me poser vos questions d'entrepreneur sur votre business et vos stratégies marketing.

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