Pourquoi une proposition d’embauche acceptée ne vaut-elle pas un contrat de travail ?

Une proposition d’embauche est avant tout un document juridique facultatif qui donne la possibilité à un employeur de s’engager de façon provisoire envers un potentiel salarié qui puisse aboutir à un contrat de travail ou non. Le document doit impérativement porter des éléments essentiels du futur contrat de travail, en particulier le poste, la rémunération et la date de prise de fonction.

A priori, le document n’est pas souvent bien détaillé dans la mesure où l’engagement de l’employeur n’est pas totalement établi. Ainsi, peut-on affirmer qu’une proposition d’embauche acceptée ne vaut-elle pas un contrat de travail ?

Ce qu’il faut savoir sur une proposition d’embauche

Suite à une offre d’emploi par une entreprise, vous avez postulé, une proposition d’embauche vous a été notifiée. Quels sont les contours d’une telle promesse et quelles sont les parts de responsabilité de l’employeur vis-à-vis du futur employé ?

Une proposition d’embauche reste et demeure une promesse jusqu’à la date de la signature du contrat proprement dite.

Ce document juridique est facultatif et donne la possibilité à l’employeur de s’engager de façon provisoire envers un potentiel salarié qui puisse aboutir à un contrat de travail ou non. Au fond, elle se distingue carrément de l’offre d’embauche. Dans la pratique, l’offre d’embauche ne fait pas intervenir le salarié. L’employeur peut décider de retirer à n’importe quel moment l’offre si elle n’a pas été acceptée par une tierce.

La proposition d’embauche ne signifie pas plus exactement un contrat de travail. Il est vrai que juridiquement, la proposition d’embauche à valeur d’un contrat de travail et engage réellement les deux parties.

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Elle est moins précise sur le fond des engagements de l’employeur et du futur employé. Le contrat est souvent plus détaillé dans sa forme théorique et juridique avec la mention des obligations des deux parties.

Rappel de la jurisprudence relative à la proposition d’embauche

Suite à l’arrêt de la cour de cassation du 15 décembre 2010 qui, je cite, « une proposition d’embauche qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction vaut contrat de travail ». Les conséquences immédiates d’une telle décision pour le salarié et pour l’employeur sont :

  • Une assurance d’embauche ;
  • Un lien indirect avec l’employeur (s’il refuse de respecter son engagement, il subira la rigueur de la loi).

Fin de la promesse d'embauche : distinction entre l'offre et la promesse  unilatérale de contrat travail

Les raisons pour lesquelles une proposition d’embauche ne vaut plus systématiquement un contrat de travail

Au regard de l’article 1134 du code civil en vigueur, de l’article L1221-1 du code de travail et suite à l’évolution du droit des obligations (issu de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016) : l’appréciation des données en relation avec le droit de travail a changé.

La valeur des offres et des propositions de contrat de travail est désormais appréciée autrement de la part de la cour de cassation.

Celle-ci a mis fin à la jurisprudence selon laquelle une proposition d’embauche comportant la date d’embauche et le libellé du poste à valeur d’un contrat de travail.

La cour de cassation n’emploie plus le terme de « proposition d’embauche ou promesse d’embauche » mais exécuté dans deux sens apparents en faisant une différence nette entre : « la proposition unilatérale de contrat de travail » et « l’offre de contrat de travail » avec des conséquences distinctes ».

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Une offre de travail selon la loi

La cour de cassation définit l’offre de contrat de travail comme un acte auquel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Cet acte clarifie la volonté de l’employeur d’être lié à un futur salarié en cas d’acceptation.

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Pour approfondir, la loi mentionne que l’offre de contrat de travail peut « être librement retracée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ». Pour finir, la même cour dit : « la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur, ou à défaut l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité de son auteur ».

La proposition unilatérale de contrat de travail

La cour de cassation, en contradiction à la proposition d’offre de contrat de travail, définit la « proposition unilatérale de contrat de travail » : comme un acte à l’intérieur duquel se trouvent les conditions de travail, la rémunération, et la date d’entrée en fonction.

Par cet acte, l’une des parties accorde à l’autre, le droit d’opérer librement la conclusion du contrat de travail ainsi que la formation duquel ne reste que l’avis du bénéficiaire.

À la cour de compléter en ce terme : « la révocation de cette proposition unilatérale de contrat d’embauche pendant la période laissée au bénéficiaire pour choisir n’empêche pas la formation du contrat de travail ». Il convient de retenir qu’une proposition unilatérale de contrat de travail effectuée de façon précipitée à valeur d’un contrat de travail.

De la proposition d’embauche au contrat de travail

Une proposition d’embauche met en évidence l’engagement de l’employeur envers l’employé. Libre à l’employé d’accepter les clauses que lui propose l’employeur ou pas. À partir de cet instant, si le salarié est du même avis par rapport aux clauses, alors l’employeur peut procéder à la rédaction proprement dite du contrat de travail à une durée déterminée ou indéterminée.

C’est en ce moment que la proposition d’embauche prend forme pour aboutir à un contrat de travail en bonne et due forme.

Les termes de la proposition d’embauche, à savoir : le poste concerné, la rémunération prévue à cet effet et la nature du contrat (CDI ou CDD) déterminent les contours de l’engagement des contractants. Les avantages de la proposition d’embauche y figurent.

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On retrouve également dans ce document si le salarié connaîtra des avancées dans le temps ou pas. Pour tout corroborer, le passage de l’étape de la proposition d’embauche au contrat de travail ne varie pas en tant que tel par rapport à la réalité habituelle d’embauche (disposition réglementaire et convention applicable, formalités de publicité, etc.).

La rupture de la proposition d’embauche par l’employeur

Un employeur a le plein droit de rétractation à condition que le candidat n’ait pas validé la proposition d’embauche. À coup sûr, l’employeur ne peut décider de retirer la proposition d’embauche que s’il s’était engagé à le respecter jusqu’à une certaine date et que cette date n’est pas épuisée.

L’employeur a la possibilité de mettre fin à la proposition d’embauche si les conditions n’ont pas été réalisées. Il s’agit des cas où l’employeur a prévu le remplissage de certaines conditions afin que le futur salarié valide la proposition d’embauche. C’est l’exemple de certains niveaux d’études exigés (diplôme) pour assurer une telle responsabilité.

Par contre, si le candidat remplit les conditions préalables de l’employeur et qu’il a accepté la proposition d’embauche, alors elle vaut un contrat de travail. Si l’employeur n’arrive pas à s’acquitter des termes de la proposition d’embauche, cette résiliation vaut également un licenciement.

L’octroi de toutes les indemnités de licenciement sans raison valable s’applique au profit du salarié. Les congés payés, les dommages et intérêts auxquels ce dernier aurait droit seront entièrement versées.

Seule la proposition unilatérale de contrat de travail représente une promesse d’embauche à valeur d’un contrat de travail. Le régime jurisprudentiel de la proposition d’embauche ne s’applique pas au cas où l’employeur désire rompre le contrat. À partir de cet instant, ce qui compte est la volonté de l’employeur à s’engager pleinement ou non.

 

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Thomas

Thomas

Diplomé dans la finance, je travaille actuellement dans l'une des plus grande banque française. Je suis rédacteur pour le blog b2btoday afin de partager mes expériences et conseils au près des professionnels. N'hésitez pas à me poser vos questions d'entrepreneur sur votre business et vos stratégies marketing.

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