Après les problèmes de trésorerie, le recrutement se retrouve à la deuxième place, parmi les grandes préoccupations des PME. Dans plus de 80 % de cas, les propriétaires de PME font face à d’énormes difficultés lors des recrutements. Processus de recrutement incohérent, non-maîtrise des besoins, mauvaises intégrations, absence de compétences RH… Les limites sont souvent nombreuses.
Le chef de la PME, déjà sur plusieurs fronts, essaie de tout gérer tout seul, les résultats sont généralement catastrophiques. Lorsqu’on sait que la ressource humaine est autant importante que le capital financier, il est important de procéder avec minutie aux recrutements. Un candidat qu’on recrute dans une PME, c’est un collaborateur qu’on choisit pour quelques mois ou plusieurs années.
Parmi les 6 conseils, pour ne pas vous tromper durant le recrutement pour votre PME, il y a :
- Bon profilage des candidats ;
- Préparation des entretiens ;
- Respect des étapes.
Conseil n°1 : commencez par une bonne préparation de votre offre
La première chose à faire, avant de se lancer dans un recrutement pour un PME, c’est de bien préparer l’offre. L’offre d’emploi doit être précise, claire et attractive pour les candidats.
C’est à partir de l’intitulé du poste que tout se joue. Les chercheurs d’emploi et les internautes ont une terminologie, qu’ils utilisent lorsqu’ils font des recherches. Aussi bien sur les réseaux sociaux que sur Google Trends, il y a un vocabulaire précis utilisé.
Dans votre offre, vous devez vous démarquer des autres recruteurs en évitant les formules banales. À propos du poste, il est indispensable de définir les éléments clé qui lui correspondent. Mettez l’accent sur les compétences techniques qui sont particulières pour ce dernier. Indiquez l’ordre d’importance des tâches qu’il y aura à effectuer.
Parlez de votre PME et de son authenticité. Commencez par présenter votre activité, votre fonctionnement et vos méthodes de travail. Sur vos spécificités, vous pourrez préciser que vos pratiques démontrent votre engagement sur le plan environnemental.
Soignez la forme de votre offre, car autant que le fond, elle est importante. Proposez un texte bref et aéré. Plus l’offre est trop longue, moins elle donnera l’envie d’être lue.
Conseil n°2 : procédez à un profilage méticuleux des candidatures
Pour éviter de devoir perdre du temps dans les présélections, il faut commencer par bien décrire le profil recherché. C’est le meilleur moyen de filtrer une bonne partie de candidatures inappropriées.
Quel est le profil du candidat idéal que vous recherchez ? A-t-il besoin de formations spécifiques ? Quelles sont les compétences qui ne doivent absolument pas manquer chez lui ? Les réponses à ces questions doivent être précisées sur la fiche de poste.
Pensez à la forme du contrat à proposer pour le poste. C’est une question épineuse qui va conditionner le recrutement tout comme la rémunération. En fonction des nécessités de service de votre petite entreprise, un contrat conviendra mieux qu’un autre.
Un conseiller en la matière vous aidera à faire le choix idéal entre :
- Le recours à l’intérim, l’alternance ou l’apprentissage ;
- Les contrats à durée déterminée ;
- Un contrat à durée indéterminée.
À la lecture de votre offre d’emploi, vous ne devez pas donner l’impression de chercher un mouton à cinq pattes. L’image que votre PME renvoie doit pouvoir assurer le candidat de ce que vous êtes ainsi que de vos valeurs sociales.
Conseil n°3 : ciblez les meilleurs canaux pour diffuser votre offre
Une fois que vous avez défini le profil idéal et rédigé la fiche de poste, il est important de bien choisir le canal de diffusion. Avant toute chose, demandez-vous, si en interne, ce poste ne peut pas être pourvu.
Si le poste recherché pour votre PME n’est pas soumis à une quelconque confidentialité, pensez à afficher l’offre dans vos locaux. Il est bien possible qu’un salarié en interne soit disposé. Il est également possible qu’un collaborateur suspendu ait une priorité d’embauche pour ce poste au regard de la loi.
En plus de rechercher en interne, passez à la diffusion à l’extérieur. Les PME passent souvent par le bouche-à-oreille pour recruter leurs collaborateurs. C’est une méthode qui est désormais bousculée par les pratiques de l’ère du numérique. Même en procédant au bouche-à-oreille, vous pouvez vous appuyer sur les réseaux sociaux pour faire votre offre.
Les médias et réseaux, comme Facebook et LinkedIn, sur lesquels vous avez créé des comptes, vont vous être utiles. Sur Instagram et Twitter, vous pouvez publier sous forme de hashtags vos offres d’emploi. Ciblez les réseaux les plus sollicités par les candidats.
N’hésitez pas aussi à solliciter les sites d’emplois spécialisés et populaires, comme :
- Meteojob ;
- RégionsJob ;
- LeBonCoin ;
- Pôle Emploi ;
- Indeed.
Plus les canaux de sourcing seront nombreux, plus vous aurez la chance de tomber sur le candidat idéal.
Conseil n°4 : préparez bien les entretiens
Un autre conseil pour ne pas se tromper lorsqu’on recrute pour une PME, c’est la bonne préparation des entretiens. C’est une étape déterminante dans le processus de recrutement d’un nouveau collaborateur. Il est question de préparer l’entretien proprement dit et des éventuels tests d’évaluation.
Loin de vouloir piéger le candidat, il sera question de s’assurer que ses hard skills et softs skills (compétences techniques et compétences humaines) conviennent à votre PME. Idéalement, cette tâche doit être confiée au responsable RH de la boîte ou au responsable hiérarchique direct du futur collaborateur.
Tout en essayant d’identifier la personnalité du candidat, l’entretien devra porter sur des questions liées à ses missions, son CV, et son profil. Lors de cet entretien, d’autres personnes, dont l’avis peut éclairer les décisions, peuvent être invitées. Il peut s’agir d’un expert-métier.
En plus de l’entretien classique, vous pouvez décider de soumettre les candidats à un test d’évaluation. Rassurez-vous que pour le poste et le métier, un test soit pertinent et informez au préalable le candidat.
Conseil n°5 : respectez les étapes et les formalités de recrutement
Le recrutement d’un collaborateur reste une procédure encadrée. Du début de ce processus, jusqu’à l’intégration définitive du candidat, certaines formalités doivent être remplies. Administrativement, votre PME est tenue d’établir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Ce dernier précise la nature et la durée du contrat projeté et s’adresse à l’Urssaf territorialement compétente.
Après l’embauche, la DPAE complète sera dressée en vue de préparer la visite médicale. À côté du contrat de travail qui vous protège dans cette relation, vous avez d’autres obligations que vous devez honorer.
Vous devrez penser à l’immatriculation du collaborateur aux caisses de retraite et à son ajout dans le registre unique du personnel. Vous devez également tenir le registre de l’inspection du travail et les livres de paie. Le candidat retenu devra avoir un bulletin de paie.
Conseil n°6 : sollicitez l’expertise dans le domaine
Il est toujours mieux, pour éviter de se tromper dans un processus de recrutement, de se référer aux spécialistes. Vous pouvez déjà, pour la recherche du candidat idéal, explorer les plateformes spécialisées dans la collecte des CV des candidats.
Dans ces CVthèques, job-boards et autres sites d’emploi, vous aurez accès à des milliers de profils classés par les plateformes. Ce sont des plateformes payantes qui vous proposent un accompagnement partiel dans la procédure.
Vous pouvez aussi décider de confier entièrement cette tâche à une agence spécialisée dans les recrutements. Généralement spécialisés dans les RH, ces agences ou cabinets proposent aux propriétaires de PME, un suivi complet de leur processus de recrutement.
De la rédaction de l’offre à l’intégration du candidat à son poste, cela leur évite de perdre du temps et diminue les risques de se tromper sur les collaborateurs.
